Congés payés et temps partiel

L'employeur doit appliquer les mêmes règles de congés payés à tous les salariés à temps plein ou à temps partiel sans favoriser les uns ou les autres. Plusieurs pratiques de gestion des congés payés coexistent et, malgré une idée répandue, la règle des jours ouvrables paraît la plus simple.

Mêmes droits qu'à temps plein 

30 jours ouvrables

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés payés (CP) que leurs collègues à temps plein. En effet, l'horaire effectif du salarié est sans incidence sur la durée du congé et il n'y a pas lieu de réduire le nombre de jours en fonction de l'horaire pratiqué. Ainsi, toute période d'un mois de travail effectif (ou 4 semaines ou 24 jours ouvrables) ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de CP (soit 30 jours ouvrables pour une période complète de référence), quelle que soit la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié à temps partiel.

Pratique : jours ouvrés et prorata

Des employeurs, afin de simplifier les explications aux salariés, adoptent les jours ouvrés pour tous les salariés (temps plein ou partiel). Certains vont jusqu'à proratiser les droits à congés en fonction de la durée du travail : il faut savoir que la Cour de cassation s'oppose à cette pratique et a ainsi refusé à un conseil de prud'hommes de calculer les droits à CP d'un salarié à 80 % en affectant aux droits d'un salarié à temps plein un coefficient de 80 %.

Exemple : dans un calcul au prorata, un salarié travaillant à 3/5 aurait droit pour une année complète de présence à 25 jours ouvrés X 3/5 = 15 jours ouvrés de CP.

Décompte : du légal à la pratique 

Le décompte des congés payés se fait en principe, en jours ouvrables.

Jours à décompter

L'employeur décompte les CP à partir du premier jour où le salarié aurait travaillé, s'il n'était pas parti en vacances, jusqu'à la veille de sa reprise. Il prend en compte les jours non travaillés du fait de la répartition de l'horaire de travail du salarié.

Le salarié travaillant 2 jours par semaine se voit donc décompter 6 jours ouvrables pour une semaine de CP.

Décompte en jours ouvrés

Les employeurs raisonnant en jours ouvrés ne décomptent que les jours normalement travaillés dans l'entreprise (5 jours par semaine pour une répartition du lundi au vendredi). Cette pratique est admise si elle garantit aux salariés des droits au moins égaux au calcul en jours ouvrables. Pour le salarié à temps partiel, cela revient à défalquer tous les jours ouvrés dans l'entreprise (même ceux qu'il ne travaille pas), depuis le premier jour où il aurait dû travailler jusqu'à la veille de son retour. À défaut, il aurait au total plus de droits à CP que ses collègues à temps plein !

Pour parer à cette difficulté, certains employeurs veillent, par exemple, à ce que 5 mercredis soient pris en congés payés pour un salarié qui ne travaille pas le mercredi (5 car il y a 5 semaines de CP).

L'employeur qui, malgré la jurisprudence, proratise les jours de congés acquis en fonction de la durée du travail, décompte les seuls jours ouvrés que le salarié aurait travaillés.

Quand les jours fériés s'en mêlent

Sauf jours fériés chômés, la semaine compte 6 jours ouvrables pour tous.

En cas de décompte en jours ouvrés, si un jour férié coïncide avec un jour ouvrable et non ouvré (ex. : un samedi férié chômé alors que l'horaire est réparti sur 5 jours du lundi au vendredi), un jour de congé en plus est accordé au salarié pour ne pas le défavoriser.

L'employeur est tenu de prendre les mêmes précautions de décompte pour les salariés auxquels il accorde les congés payés, en jours ouvrés, au prorata de leur durée du travail.

Passage de temps partiel à temps plein et réciproquement

En principe, le passage de temps plein à temps partiel, ou réciproquement, n'entraîne aucun traitement particulier pour les congés payés (CP) puisque tous les salariés sont logés à la même enseigne.

Pour l'employeur qui proratise les CP des temps partiels, les choses se gâtent, surtout si le salarié a modifié sa durée du travail au cours de l'année de prise ou de référence. Dans ce cas-là, il lui faut recalculer le nombre de jours acquis et pris afin qu'il corresponde à la nouvelle durée du travail du salarié. Il en est de même si la durée de travail varie tout en restant à temps partiel (ex. : de 20 h à 25 h hebdomadaires).

Le décompte en jours ouvrables paraît alors plus simple.