Politique de Gestion des Risques Juridiques : par où commencer … ?

D’abord, quelques recherches sur le net puis la lecture d’un livre, « La gestion des risques juridiques » de Franck VERDUN.

Première étape :

Prendre conscience des  vulnérabilités de l'entreprise au regard de ses relations commerciales, de l'exploitation des moyens technologiques et des changements stratégiques et organisationnels au sein de l'entreprise. Cette prise de conscience conduit le plus souvent à constater les difficultés de l'entreprise, à mesurer les risques encourus et leurs conséquences sur la pérennité de l'activité de l'entreprise.

Deuxième étape :

Identifier les risques potentiels et les obligations de l'entreprise au regard des spécificités de son activité et du cadre réglementaire en développement et en évolution continue. Une cartographie des risques peut alors être établie sur la base d'un audit transversal de la politique contractuelle de l'entreprise, des incorporels (marque, brevet, savoir-faire, droit d'auteur) et des technologies mises en œuvre par l'entreprise.

Troisième étape :

Mettre à niveau la situation juridique de l'entreprise et informer les membres de l'entreprise de la teneur et des objectifs de la politique de gestion des risques.

Allez, au travail !!! …

Mise en place d'une politique de gestion des risques juridiques

Dernièrement, il m’a été confié une fort belle mission : mettre en place une politique de gestion des risques juridiques. 

Une quoi me diront certains ? 

Est-ce vraiment conciliable avec les exigences de l'entreprise me diront d’autres ?

  

Loin de constituer de nouveaux freins au développement de l'activité de l'entreprise, il s'agit, au contraire, de l'accompagner pour assurer sa continuité et la rendre plus sûre et pérenne. Une politique de gestion des risques juridiques doit contribuer :

- à renforcer l'image de l'entreprise et sa crédibilité vis-à-vis de ses clients et de ses partenaires ;

- à pérenniser l'activité de l'entreprise ;

- à faciliter son adaptation au changement d'environnement juridique, économique et technique. 

L'objectif est de garantir un niveau de risque acceptable pour l'entreprise en mettant en œuvre des actions prenant en considération l'environnement juridique, technique, économique, humain et organisationnel dans lequel elle évolue.

Une politique de gestion des risques juridiques implique une responsabilisation de toutes les ressources de l'entreprise et donc une information préalable et une sensibilisation des salariés aux risques inhérents à leur activité. Cette démarche doit permettre à chacun des membres de l'entreprise d'être en mesure d'identifier les zones de risques et de déterminer les actions à mettre en œuvre en concertation avec la direction générale.

Elle permet de prévenir des sinistres dont les conséquences financières sont sans commune mesure avec les investissements induits par sa mise en œuvre : un risque nul ou faible peut, en effet, s'avérer lourd de conséquences.

Congés payés et temps partiel

L'employeur doit appliquer les mêmes règles de congés payés à tous les salariés à temps plein ou à temps partiel sans favoriser les uns ou les autres. Plusieurs pratiques de gestion des congés payés coexistent et, malgré une idée répandue, la règle des jours ouvrables paraît la plus simple.

Mêmes droits qu'à temps plein 

30 jours ouvrables

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés payés (CP) que leurs collègues à temps plein. En effet, l'horaire effectif du salarié est sans incidence sur la durée du congé et il n'y a pas lieu de réduire le nombre de jours en fonction de l'horaire pratiqué. Ainsi, toute période d'un mois de travail effectif (ou 4 semaines ou 24 jours ouvrables) ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de CP (soit 30 jours ouvrables pour une période complète de référence), quelle que soit la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié à temps partiel.

Pratique : jours ouvrés et prorata

Des employeurs, afin de simplifier les explications aux salariés, adoptent les jours ouvrés pour tous les salariés (temps plein ou partiel). Certains vont jusqu'à proratiser les droits à congés en fonction de la durée du travail : il faut savoir que la Cour de cassation s'oppose à cette pratique et a ainsi refusé à un conseil de prud'hommes de calculer les droits à CP d'un salarié à 80 % en affectant aux droits d'un salarié à temps plein un coefficient de 80 %.

Exemple : dans un calcul au prorata, un salarié travaillant à 3/5 aurait droit pour une année complète de présence à 25 jours ouvrés X 3/5 = 15 jours ouvrés de CP.

Décompte : du légal à la pratique 

Le décompte des congés payés se fait en principe, en jours ouvrables.

Jours à décompter

L'employeur décompte les CP à partir du premier jour où le salarié aurait travaillé, s'il n'était pas parti en vacances, jusqu'à la veille de sa reprise. Il prend en compte les jours non travaillés du fait de la répartition de l'horaire de travail du salarié.

Le salarié travaillant 2 jours par semaine se voit donc décompter 6 jours ouvrables pour une semaine de CP.

Décompte en jours ouvrés

Les employeurs raisonnant en jours ouvrés ne décomptent que les jours normalement travaillés dans l'entreprise (5 jours par semaine pour une répartition du lundi au vendredi). Cette pratique est admise si elle garantit aux salariés des droits au moins égaux au calcul en jours ouvrables. Pour le salarié à temps partiel, cela revient à défalquer tous les jours ouvrés dans l'entreprise (même ceux qu'il ne travaille pas), depuis le premier jour où il aurait dû travailler jusqu'à la veille de son retour. À défaut, il aurait au total plus de droits à CP que ses collègues à temps plein !

Pour parer à cette difficulté, certains employeurs veillent, par exemple, à ce que 5 mercredis soient pris en congés payés pour un salarié qui ne travaille pas le mercredi (5 car il y a 5 semaines de CP).

L'employeur qui, malgré la jurisprudence, proratise les jours de congés acquis en fonction de la durée du travail, décompte les seuls jours ouvrés que le salarié aurait travaillés.

Quand les jours fériés s'en mêlent

Sauf jours fériés chômés, la semaine compte 6 jours ouvrables pour tous.

En cas de décompte en jours ouvrés, si un jour férié coïncide avec un jour ouvrable et non ouvré (ex. : un samedi férié chômé alors que l'horaire est réparti sur 5 jours du lundi au vendredi), un jour de congé en plus est accordé au salarié pour ne pas le défavoriser.

L'employeur est tenu de prendre les mêmes précautions de décompte pour les salariés auxquels il accorde les congés payés, en jours ouvrés, au prorata de leur durée du travail.

Passage de temps partiel à temps plein et réciproquement

En principe, le passage de temps plein à temps partiel, ou réciproquement, n'entraîne aucun traitement particulier pour les congés payés (CP) puisque tous les salariés sont logés à la même enseigne.

Pour l'employeur qui proratise les CP des temps partiels, les choses se gâtent, surtout si le salarié a modifié sa durée du travail au cours de l'année de prise ou de référence. Dans ce cas-là, il lui faut recalculer le nombre de jours acquis et pris afin qu'il corresponde à la nouvelle durée du travail du salarié. Il en est de même si la durée de travail varie tout en restant à temps partiel (ex. : de 20 h à 25 h hebdomadaires).

Le décompte en jours ouvrables paraît alors plus simple.

La journée de solidarité est conforme à la Constitution

Saisi par le Conseil d’État et la Cour de cassation, le Conseil constitutionnel a décidé que les dispositions relatives à la journée de solidarité ne sont pas contraires aux principes constitutionnels d'égalité devant la loi et d'égalité devant les charges publiques.

L’inaptitude : nouveau motif de fin de CDD

Depuis le 19 mai 2011, le Contrat à Durée Déterminée peut être rompu en cas d’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail (Article L. 1243-1 du Code du Travail). Le régime applicable s’apparente au régime de l’inaptitude du salarié en CDI. Dans l’impossibilité de reclasser le salarié, il vous incombe de rompre le contrat. Vous disposez d’1 mois pour faire ces démarches. Une fois ce délai écoulé, vous devez reprendre le paiement des salaires, malgré l’absence de prestation de travail du salarié inapte.

Loi n° 2011-525 « de simplification et d'amélioration de la qualité du droit », article 49, du 17 mai 2011, JO du 18

Covoiturage régulier et accident de trajet

Il paraît que 80 % des blogueurs d'entreprise s'arrêtent après avoir publié 5 articles ... Manque de chance car je ne suis pas de celle qui entre dans les statistiques ! :-)

Bloguer n’est pas si facile que ça en a l’air ! Définir sa stratégie, trouver le temps d’écrire ... Enfin bon : il faut croire qu’aujourd’hui, je me sens inspirée.

Il faut dire que, ce matin, parmi mes flux RSS, j’ai lu un article relatif à un sujet qui me touche puisque je le pratique au quotidien : le covoiturage. La question : "sortir du parcours habituel domicile-travail pour aller chercher un ou une collègue de travail dans le cadre d'un covoiturage régulier fait-il perdre à l’accident son caractère d’accident de trajet".

En effet, les salariés qui pratiquent le covoiturage n’empruntent pas obligatoirement le chemin le plus direct pour se rendre sur le lieu travail. Ils font souvent des détours pour prendre leurs collègues.

La réponse : "non" !

Le covoiturage est considéré comme un acte essentiel de la vie courante au même titre, par exemple, qu’aller chercher son pain. L’accident de trajet est donc reconnu lorsque le détour du salarié est rendu nécessaire dans le cadre d'un covoiturage régulier et ce, même si le trajet n'est pas le plus direct. (Code de la Sécurité sociale, art. L. 411-2).

Conseil : si vous pratiquez le covoiturage, pensez à informer votre assureur afin de vous prémunir d’un éventuel refus d’indemnisation. Cela sera l’occasion de faire le point avec ce dernier sur les clauses de votre contrat d’assurance.

Rupture conventionnelle et cause économique

La rupture conventionnelle résulte d’une volonté commune de rompre le contrat de travail à durée indéterminée. Cette modalité peut être utilisée en toutes circonstances même lorsqu'elle est  guidée par un intérêt économique. Ceci étant, elle ne peut être utilisée pour éviter la mise en œuvre des procédures de licenciement économique collectif (au moins 2 salariés sur une même période de 30 jours). Aussi, lorsque les ruptures conventionnelles ont une cause économique et qu’elles ont pour but de réduire les effectifs, vous devez les prendre en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel et vos obligations en matière de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

Cour de cassation, chambre sociale, 9 mars 2011.